Nhiều nhân sự vẫn nhầm lẫn về lộ trình thăng tiến khi cho rằng chỉ cần nỗ lực bền bỉ ở vị trí thực thi sẽ tự động được đề bạt vào đội ngũ quản lý. Thực tế, quyền lực không bắt đầu từ chức danh mà từ khả năng tạo ảnh hưởng dù chưa có quyền hạn chính thức.

Tối ưu hóa giá trị đóng góp và tránh bẫy nỗ lực cảm tính

Trong tập 7 của series “First-time Manager”, anh Mai Nhật Tân – LD&P Team Lead tại MiTek Việt Nam, Berkshire Hathaway và chị Trần Gia Linh – Senior Merchant Communication tại ShopeeFood đã phân tích cách cá nhân định vị giá trị trong môi trường doanh nghiệp đầy biến động.

Chị Gia Linh đặt vấn đề về ranh giới giữa sự cống hiến khôn ngoan và nguy cơ bị bóc lột khi nhân sự làm việc với tinh thần lãnh đạo nhưng không được công ty tăng lương hay thăng chức. Anh Mai Nhật Tân phản hồi rằng mỗi cá nhân cần đánh giá liệu nỗ lực của mình có phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp hay không. Nhiệt huyết không đồng bộ với mục tiêu chung dễ trở thành tài nguyên lãng phí, dẫn đến việc đóng góp không được công nhận dù nỗ lực lớn.

Anh Tân cũng chỉ ra sai lầm phổ biến là tin rằng làm tốt công việc sẽ được tổ chức tự động ghi nhận. Thực tế, nhân viên cần chủ động truyền tải rõ ràng nhu cầu được công nhận qua các buổi gặp 1:1 với quản lý trực tiếp. Nếu sau khi đã chứng minh đóng góp và bày tỏ nguyện vọng mà công ty vẫn không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhân viên nên cân nhắc việc chấm dứt hợp tác. Anh nhấn mạnh sự công bằng trong môi trường công sở là mỗi quyết định đều đi kèm hệ quả tương ứng.

Lãnh đạo không chức danh – thước đo bản lĩnh quản lý

Khái niệm “lãnh đạo không chức danh” được xem là bài kiểm tra quan trọng đánh giá bản lĩnh nhà quản lý tiềm năng. Chức danh chỉ là danh thiếp hỗ trợ quyền lực, trong khi uy tín được xây dựng từ khả năng dẫn dắt và tạo ảnh hưởng.

Anh Tân chia sẻ trải nghiệm cá nhân trong đại dịch COVID-19 khi chủ động tham vấn và cải tiến quy trình cho các đội nhóm không thuộc phạm vi trách nhiệm, thể hiện tinh thần lãnh đạo không chức danh. Anh cho rằng khi nhìn nhận vấn đề của tổ chức cũng là vấn đề của bản thân và dám tham gia giải quyết, hành trình lãnh đạo không chức danh bắt đầu.

Chị Gia Linh cũng đề cập đến nỗi lo bị đồng nghiệp nghi ngờ quyền hạn hoặc bị gán mác cố lấy lòng sếp khi thể hiện vai trò lãnh đạo không chính thức. Để quản lý những tác động tâm lý này, anh Tân đề xuất sử dụng bộ lọc dựa trên hiệu quả thực tế và mục tiêu chung của tập thể. Hành động xuất phát từ nhu cầu tối ưu công việc thay vì củng cố cái tôi cá nhân sẽ giúp vượt qua những phản hồi tiêu cực.

Kết luận

Lãnh đạo không chức danh là dấu hiệu quan trọng thể hiện bản lĩnh và khả năng điều hành hiệu quả của một nhà quản lý tương lai. Việc tạo ảnh hưởng và đóng góp giá trị thực tế mới là nền tảng để thăng tiến, thay vì chỉ dựa vào chức danh hay danh thiếp.