Bước vào vị trí quản lý, thách thức lớn nhất không phải là kỹ năng chuyên môn mà là kiểm soát đội ngũ. Càng cố gắng kiểm soát, hiệu suất làm việc càng giảm sút, trong khi sự tin tưởng và môi trường làm việc tích cực mới là yếu tố quyết định thành công.
Quản trị động lực – Tìm kiếm mục tiêu chung
Quản lý không chỉ là phân công công việc mà còn là quản trị động lực để mỗi cá nhân gắn kết với mục tiêu tổ chức. Chị Nguyễn Thị Kim Uyên, Business Manager, chia sẻ trong môi trường thương mại cạnh tranh, 80% công việc tập trung vào doanh số, còn 20% dành cho phát triển đội ngũ là yếu tố tạo lợi thế bền vững. Đặc biệt, chị đã kết nối đội ngũ đa văn hóa gồm nhân sự Việt Nam và chuyên gia nước ngoài dưới một mục tiêu chung, giúp mọi người nhận ra vai trò quan trọng của mình trong tổng thể.
Trong khi đó, anh Nguyễn Hoàn Thiện, Project Manager tại Wagner Vietnam, ví vai trò của mình như "người lái tàu" điều phối các bộ phận chuyên môn không trực tiếp quản lý. Anh nhấn mạnh kỹ năng thuyết phục quan trọng hơn mệnh lệnh hành chính để cân bằng lợi ích giữa bộ phận kinh doanh và kỹ thuật, từ đó tạo động lực tự thân cho từng nhóm.
Xử lý xung đột – Kiên nhẫn là chiến lược
Xung đột trong đội ngũ là điều không tránh khỏi do sự đa dạng về tư duy và áp lực công việc. Anh Hoàn Thiện cho rằng thái độ căng thẳng hay thiếu hợp tác thường xuất phát từ áp lực công việc chứ không phải cố ý gây khó khăn. Anh lựa chọn trao đổi thẳng thắn để tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ và hỗ trợ nhân sự thay vì quản lý vi mô. Mô hình Sandwich Feedback được áp dụng để duy trì sự tôn trọng đồng thời giải quyết các điểm nghẽn vận hành.
Bên cạnh đó, anh cũng đề xuất xây dựng văn hóa phản hồi minh bạch và hệ thống hóa bài học kinh nghiệm sau mỗi dự án nhằm nâng cao hiệu quả quản trị.
Kết luận
Quản trị con người là sự chuyển đổi tư duy từ kiểm soát sang tạo động lực và xây dựng niềm tin. Sai lầm trong quá trình này không phải là thất bại mà là tài sản quý giá giúp nhà quản lý hoàn thiện kỹ năng và dẫn dắt đội ngũ hiệu quả hơn.